在轉型發展過程中，重點產業企業如何強化人才支撐，更好地為地方經濟社會發展作貢獻。帶著這個問題，我按照咸寧市委“六大”活動要求，或實地考察，或書面調研，或座談交流，對重點產業企業如何強化人才支撐、實現科學發展進行探討，提出了針對性建議及措施。

一、基本情況

人才強，企業才強。此次我們實地考察了厚福醫療設備公司、福人藥業等30多家規上企業，書面調研了黃鶴樓酒業、武漢喜瑪拉雅等17家“人才發展服務站”重點企業。人才支撐，在這些企業轉型發展中，無一不起到至關重要的作用，為企業高質量發展提供源源不斷的動力活力。

（一）高層次人才總量相對充裕。調研企業中，田野集團目前擁有享受國務院政府特殊津貼的專家4人，省政府專項津貼3人，高級職稱11人，中級職稱28人，大專以上學歷36人，技工59人。瀛通公司擁有國務院津貼專家2人，荊楚工匠1人，通城工匠3人。2家公司的高層次人才在企業轉型發展中起到了領軍和主導作用。

（二）人才發展平臺相對完善。田野集團和瀛通公司2家企業設有國家級博士后科研工作站，黃鶴樓酒業（咸寧）公司、福人金身藥業公司、三贏興公司、平安電工公司等14家單位（12家企業）設有省級博士后創新實踐基地。

（三）人才引進機制相對靈活。企業通過現場和網絡招聘、人力資源公司提供中介服務、與高校合作進行技術開發柔性引進等各種活動引進人才。如三贏興公司，2019年多渠道引進初級職稱人才17名、中級技師級及以上人才23名。瀛通公司已與武漢科技大學、武漢理工大學等高校簽訂了校企人才輸送協議，并在咸寧職業技術學院開設預干班，為企業發展及時輸送技術和管理人才。

（四）人才培養開發相對到位。人福藥輔公司，一直十分注重員工的發展，每年8月左右舉行一次大規模全員培訓，另外每月定期按培訓計劃舉行各種培訓。外派專業人才參加專業研討會或者學術交流會，增加員工的專業能力。奧瑞金公司通過一線班組長管理提升培訓、中層管理人才培訓內訓、外派浙江臺灣健峰企管訓練營拉練、全員OJT一崗多能工的培養等一系列培訓，確保人員符合企業快速發展的需要。

（五）人才激勵方式相對多樣。企業實施人才激勵一般采取物質激勵、精神激勵和情感激勵的方式進行。如三贏興公司不斷加大人才激勵力度，探索股權和分紅激勵，以重大績效獎勵重要貢獻人員。武漢喜瑪拉雅光電有限公司一是采取物質激勵，做到待遇留人；二是采取事業激勵，做到事業留人。目前該公司與清華大學創新團隊合作，已完成燃料電池用催化劑、膜電極、雙極板等關鍵材料的研發和生產能力的建設。

（六）自主創新能力相對較強。如金盛蘭公司，目前是湖北省內最大的民營鋼鐵企業之一，是湖北省冶金行業協會會員單位，連續兩年榮獲湖北省民營百強企業，2019年中國民營制造企業500強第412位，榮獲科技創新示范企業，國家高新技術企業等稱號。2015年成立技術研發中心，其中研發人員572人，占職工總數4800人的11.9%，其中碩士生3人，本科生163人，高級工程師人員11人，工程師人員39人，高級技師6人，技師20人。

二、我市企業轉型發展人才支撐短板

盡管人才支撐在企業轉型發展中起到了積極作用，但很多困難和問題制約著企業的轉型發展，成為企業創新升級、提能增效的短板和瓶頸。

（一）人才引進和流動方面。人才引進難、留住難、流失快問題依然嚴重，從部分企業近三年來人才引進、流失情況（見下表）可見一斑。

表：部分企業近三年來人才引進、流失情況表

究其原因，可以歸納為“四個缺乏”。一是缺乏薪酬性價比優勢。盡管有的企業開出的薪酬看起來比較高，但其性價比、綜合比較優勢遠低于大城市，比如我市有些企業比較偏僻、企業文化不夠濃厚，有些企業文娛、交通等配套設施不夠健全，讓很多獨生子女員工缺乏獲得感和歸屬感。二是缺乏環境優勢。環境包括硬環境和軟環境。前者諸如經濟欠發達、產業規模不大、產業平臺匱乏，沒有形成工業發展的上下游產業鏈，導致產業結構不合理；后者諸如人文環境和歷史背景等客觀因素，社會在人才認識上滯后，提供綜合社會服務能力弱。三是缺乏心理期望值優勢。海威公司曾經拿出16個崗位在咸寧招賢納才，但投簡歷的只有6個人；后來他們在武漢開設了研發中心，拿出同樣的崗位，卻吸引到600多人報名競爭。多數大學生和專技人才認為，如果在咸寧就業創業，一眼可以望到幾十年后，而在武漢、上海、深圳等大城市，可以接觸更多新鮮的事物，結識更多的優秀人士，為以后自己干事創業、實現夢想積累經驗。四是缺乏人才信息和平臺建設。相關專業人才基數少，選擇面窄，缺乏有效的對接渠道和平臺，缺少高端人才引進的渠道。企業內部機制和地方政策導致留住人才困難，政府、企業缺乏對高技能人才的科學評價與督促激勵機制，人才引進方面的既有優惠政策不落實等等。

（二）人才評價和激勵方面。一是評審標準條件不夠完善。隨著經濟社會形勢的不斷變化，各個系列評審標準在修訂和執行過程中仍然存在一些與人才隊伍發展、人才評價需求不相適應的地方。二是評價渠道單一，評價方式方法不夠多元化。企業歡迎職稱集中評審或者專項評審，但人社部門因種種因素制約，提供的服務與企業期盼有差距。三是激勵底氣不夠充足、激勵機制不夠完善。奧瑞金公司反映，目前員工300余人，取得高級技工證的僅有5人。因行業范圍限制，只能采取內部評級的方式進行認定和考核，挫傷了這些員工的職業榮譽感。

（三）其他方面。一是多數企業的發展目標不明晰，定位不準確，發展理念不夠先進，絕大多數企業發展轉型都是被動型。特別是今年受到疫情的影響，許多企業只能顧及到生存，無暇顧及轉型。二是社會對技能人才資源重視程度不高，對技術工人存在輕視心態，多數人認為技術工人不如干部有出路，很多家長不愿意讓孩子去上技工學校或職業院校。據調查，61%的高技能人才認為自身的價值得不到社會承認，50%的高技能人才認為重新選擇職業時不會考慮選擇同樣的職業。三是成果轉化形式多樣化欠缺，科技研發成果轉化能力有待提高；多數企業創新人才匱乏，自主創新能力較弱。

三、強化企業人才支撐的對策建議

習近平總書記指出，發展是第一要務，創新是第一動力，人才是第一資源。企業轉型發展離不開人才支撐。針對目前我市企業轉型發展的需要，應該如何來強化人才支撐能力？

（一）在大力實施人才引進的同時，更多注重本土人才的培養開發。人才引進是篇大文章，要特別注重推動“產業鏈”“人才鏈”高度融合。必須建立以產引才、以才促產、產才融合的良性格局，圍繞主導產業集群匯聚高端人才，以加大技術及產業化項目支持力度，提高引才實用性和對接成功率。為鼓勵企業積極培養適合企業自身特點、切合企業產業發展需求的人才，可以從如下幾點入手：

一是政府引導育才。在實施好已有政策如“企業人才支持計劃”、“大學生引進計劃”基礎上，再出臺《咸寧市支持企業培養人才發展計劃》，明確采取政府引導、企業主導、訂單培養、事后補貼的方式進行本土人才培養。設立“企業人才培養基金”，以基金運作方式籌措資金，搭建平臺，加強管理。

二是企業主導育才。是否主動轉型發展，應該是企業家與非企業家的分水嶺，要引導企業家主動實施企業轉型升級，激發企業和企業家抓人才就是抓未來、抓發展的自覺意識。支持企業開展人才自主培養，制定人才個性化培養計劃，選派企業高層次產業人才到國內外著名研究機構、高校、企業研修培訓，激發人才創新創業活力。

三是社會協同育才。探索“高校+企業”模式，加強武漢理工大學、武漢科技大學、湖北科技學院、咸寧職業技術學院等高校與企業合作對接，提高人才培養的應用導向和實踐能力，鼓勵企業科技帶頭人到高校兼職任教、講座授課，讓高校學生更多地了解、熟悉特色產業技術創新動態、市場需求動向、產業發展趨勢、技術創新難點、重點與前沿領域等，創造條件讓高校學生到企業中去，參加生產實踐與研發活動，提升高校研發成果的應用性和科技成果轉化率。探索“中介+企業”、“協會+企業”等協同育才模式，引入市場化機制，鼓勵各類產業龍頭企業與中介培訓機構進行聯合，健全完善產業人才職業培訓的社會網絡，發揮它們在產業人才培養開發中的重要作用。

（二）在重視專業技術人才隊伍建設的同時，更多注重高技能人才的引進、培養與使用。從此次實地考察和書面調研的企業來看，開展自主研發的企業少，代工的企業多，因而更多的偏重于對技能型人才的需求。因此，必須在重視專業技術人才隊伍建設的同時，更多地注重高技能人才隊伍建設，做好高技能人才的引進、培養與使用。加快制度創新，完善配套政策，以加強技能人才培養為重點，高端帶動中、初級技能勞動者梯次發展，努力造就一支數量充足、結構合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。

一是大力實施新技師培養“倍增計劃”。以高技能人才培養為目標，組織實施高技能人才培養工程。根據我市重點領域針對不同區域、不同行業企業高技能人才需求特點，有重點組織實施高技能人才培訓項目。實施 “新技師培養倍增計劃”，重點培養具備創新能力和精湛技藝的技師、高級技師。

二是進一步拓寬高技能人才成長通道。加快建立健全以職業能力為導向，業績和貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，促進高技能人才成長。總結推廣企業在生產服務過程中進行技能鑒定的工作模式，推行生產現場能力考核和工作成果業績評定相結合的技師評價方法，拓寬技師成長通道。

三是著力提高高技能人才待遇水平。為高技能人才創造條件和上升空間，提供廉租房、享受政府津補貼、安排子女上學等優惠政策。引導和鼓勵用人單位完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。用人單位要在薪酬、福利、培訓等方面向關鍵技術崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才待遇水平。

四是建立健全高技能人才交流和服務平臺。堅持以市場為導向，依法維護用人單位和高技能人才的合法權益，保證人才流動的規范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流動和區域合作機制，鼓勵高技能人才通過兼職、服務和技術攻關、項目引進等多種方式發揮作用。建立健全高技能人才流動服務體系，完善高技能人才信息發布制度，定期發布高技能人才供求信息和工資指導價位信息，引導高技能人才遵循市場規律合理流動。

（三）在完善人才管理體制機制的同時，搞好人才服務和保障的優化。企業是經濟活動中最活躍的因素，為企業當好有呼必應，無事不擾的“店小二”服務員，這是政府部門應盡的職責。政府部門要主動作為，盤活企業基本面，強化企業轉型發展人才支撐能力。

一是創新人才管理體制機制。政府應進一步建立健全人才工作的組織領導機構，發揮人才、組織、科技、經信、人社、教育、農業農村、民政、招商、金融、宣傳等相關部門資源優勢，加強對企業等用人單位配置人才資源的引導、服務和保障，調動企業、院校、中介機構的積極性。著眼解決人才引進難、留住難和人才資源開發成本高等突出問題，重點在戶口、編制、檔案、子女上學、健康管理、出入境以及行政收費等制度上尋求突破，出臺特殊政策、設立綠色通道，從而促進人才自由流動，節省用人單位人才資源開發成本。

二是提升人才公共服務水平。政府應完善人才市場服務體系，高標準建立面向各類人才的人才市場，規劃建設吸引培訓機構、獵頭公司入駐的人力資源產業園，借助國內知名招聘公司開拓網上人才市場。建設海外高層次、企業人才信息庫，定期發布緊缺人才需求目錄，引導人才向重點產業、重點領域流動。建設人才公共服務網絡，組織開展區校人才合作和各種聯誼活動，搭建政府、院校、企業、人才合作交流平臺。

三是營造人才發展良好環境。一個地方的發展，短期靠招商，中期靠政策，長期靠環境。人才的發展，也必然依賴于良好的環境。圍繞產業發展和企業發展需要，研究推動“人才+金融+科技”政策，營造有利企業和人才發展的政策環境。加強輿論宣傳，加大對優秀人才、專家表彰力度，完善領導聯系專家制度，形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的社會氛圍。進一步優化“人才綠卡”制度，解決人才住房、出行、購物、娛樂等困難問題，打造優良的生活環境。

市人社局黨組成員、總會計師　劉峰