從選拔任用國企領導人員來看，習近平總書記強調：要堅持黨管干部原則，堅持黨組織對國有企業選人用人的領導和把關作用不能變，著力培養一支宏大的高素質企業領導人員隊伍。他專門為國有企業領導人員畫像，提出“20字”標準：即國有企業領導人員必須做到對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔。他還強調，要讓國有企業領導人員在工作一線摸爬滾打、鍛煉成長，把在實踐中成長起來的良將賢才及時選拔到國有企業領導崗位上來。

習近平總書記的這些重要論述，站位高遠、內容具體，是我們做好新時期國有企業改革發展和黨的建設工作的重要遵循。如何加強和改進國有企業領導人員管理，在學習上級文件精神的同時，進一步加強探討、研究，認為應著力解決“四個問題”：

一、解決“誰來選聘經營管理者”的問題

中央提出，要擴大競爭性選人用人層次，使公開招聘、競爭上崗成為選拔國有企業經營管理人員的主要方式。在人選的選拔任用上，可以堅持組織選配和市場化選聘、內部培養和外部引進相結合的方式，在此基礎上逐步探索推行職業經理人制度。近幾年，已有不少省市都通過公開遴選、社會化公開招聘等方式，選聘了一批企業領導人員，得到了廣泛認可。如：云南省安寧市、山東省聊城市在全國范圍選聘市屬國有企業總經理、副總經理、財務總監等。這種企業經理層成員市場化選聘機制，體現的是黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權的有機結合，在推進企業去行政化、完善領導人員分類分層管理上有重要意義。做好這項工作，前提是堅持黨管干部原則，黨組織要在其中發揮領導和把關作用；關鍵是要處理好黨組織、董事會、經理層三者的關系，進一步厘清企業黨委和董事會、監事會、經理層等其他治理主體的權責邊界。重點是落實董事會職權，調整企業領導人員管理權限，依法授予其對經理層成員選聘、業績考核、薪酬管理等職權，充分發揮董事會的決策作用。具體實踐中，可以通過三種途徑來探索逐步落實董事會行使選人用人權的形式：一是徹底改革型。可以在層級較低的子公司試行，將經理層副職的選聘權充分授予董事會行使，經理層副職人員不進入黨委班子，按市場化方式考核，建立能上能下的退出機制。二是契約化管理過渡型。對市屬國有企業，預留一部分經理層成員職數，執行市場化選聘方式，對這部分人員不納入市委管理，全部簽訂契約化合同，確定考核目標，明確業績責任，執行市場化薪酬，由董事會履行選聘、考核、解聘的權力。三是董事會參與前置型。董事會與上級黨組織充分溝通對經理層人選的意見；上級黨組織及其組織部門、國資委黨委應當發揮確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等作用。經黨委研究提出意見和建議，由董事會依法任用。

二、解決“怎么管好經理層”的問題

2015年8月24日，中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》，其中都提到：“推行企業經理層任期制和契約化管理，明確職責、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核”。2017年4月24日，國務院發布《關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》，其中提到“國有獨資公司經理層逐步實行任期制和契約化管理”。怎么管，已經很明確了，就是推行經理層成員任期制和契約化管理，探索建立職業經理人制度。所謂任期制和契約化管理，是指對企業經理層成員實行的，以固定任期和契約關系為基礎，根據合同或協議約定開展年度和任期考核，并根據考核結果兌現薪酬和實施聘任（或解聘）的管理方式。為深入貫徹落實黨中央、國務院關于推行國有企業經理層成員任期制和契約化管理、建立職業經理人制度的決策部署，就選擇率先在“雙百企業”中先試先行，并于2020年2月7日，由國務院國有企業改革領導小組辦公室印發了《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》。省委、省政府為推行這項工作，也于2020年8月，印發了《關于開展充分競爭類省管企業領導人員管理體制改革試點工作的意見》，選擇3家競爭類企業，推行任期制和契約化管理。市里企業優化重組后，我們也將探索推行這項管理機制，制定出臺相關政策措施，賦予企業黨組織、董事會職權，其中，企業黨組織對推行經理層成員任期制和契約化管理工作發揮領導和把關作用，負責研究討論相關工作方案和考核結果應用等重大事項。董事會則負責組織制定相關工作方案、履行決策審批程序、與經理層成員簽訂契約、開展考核、兌現薪酬、聘任（或解聘）等。并按照制定方案、履行決策審批程序、簽訂契約、開展考核、結果應用等程序實施。

三、解決“讓企業后繼有人”的問題

中央要求，上級黨組織及其組織部門應當完善中央企業優秀年輕領導人員管理制度，堅持拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量，健全培養鍛煉、適時使用、定期調整、有進有退的工作機制，建設一支來源廣泛、數量充足、結構合理、素質優良的優秀年輕領導人員隊伍。省委要求：應當大力發現培養選拔適應新時代要求的優秀年輕領導人員，用好各年齡段領導人員，著力優化省管企業領導班子結構，提升整體功能。習近平指出“人才是第一資源，創新是第一動力”，歸根到底“創新還是要靠人才”，國有企業要實現可持續高質量發展，必須抓住“人才資源”這個關鍵核心。但實際中，企業中層干部隊伍斷層現象嚴重，領導人員后繼乏人等問題已成為一大制約因素。因此，要加大企業人才的培養和儲備。一是要招才引才。鼓勵國有企業，圍繞企業改革發展實際，精準引進聚集高素質的戰略管理人才、資本運營人才、經營管理人才、專業技術人才和高技能人才，以引才育才用才機制的創新，引領推動企業技術創新、管理創新、業態創新、模式創新。二是要完善制度。健全企業后備人才發現選拔培養機制，拓寬用人渠道，采取公開招聘、選拔、考察相結合方式，確定選拔培養對象，建立國有企業后備人才信息庫，實行跟蹤培養、動態管理。如，在企業內部，就要善于發現具有較豐富的實踐經驗，工作責任心強，得到職工群眾認可的和從事經營、管理技術工作，且有較好業績的這類人才；在企業外部，暢通黨政機關、事業單位、企業之間人才相互流動，從機關事業單位選派一批熟悉金融投資、產業發展和黨建工作的干部到企業掛職任職。三是要注重管理。本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，實施人才培育工程，按照后備人才在企業內從事的經營管理類型，有針對的性的開展工商管理、企業管理、金融資本、工程造價、采購管理等方面的業務培訓。同時，加強實踐鍛煉，通過崗位輪換、交叉任職、掛職鍛煉等方式，積累經驗、增長才干，能全方面的提升后備人員的素質能力，使其朝復合型人才轉變。加強后備人才監督管理，采取年度考核、定期考察、談心談話等多種形式對后備人才進行管理和培養。四是要強化保障。應加快培育企業經營管理者市場或者企業經營管理人才行業協會。積極推行職業資格制度，通過權威的市場中介機構對職業經理人作出客觀公正的評價，為國有企業經營管理人才理人的識別發現、合理流動、培育儲備搭建平臺。

四、解決“對領導人員激勵約束不足”的問題

激勵約束機制是企業管理制度的核心，一個有效運轉的激勵約束機制，可以吸引優秀的人才、激發企業家的潛力、造就良性的競爭環境。目前，國有企業激勵方式仍然比較單一，對于企業領導人員也缺乏長期的激勵機制，這都造成企業短期行為嚴重，為企業長期發展考慮不夠。解決之策我認為可從五個方面著手：一是要真正從體制上打破行政級別的限制。當前，國企及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際在干部人事管理上卻依然存在。改革企業管理人員晉升制度，必須首先破除各種干部管理級別的影響，只要是合適的人才，不分級別，在哪個企業層面都應該是一樣的，要根據人才的能力和履歷，而不是根據原來的級別來選拔和任用。二是要完善與企業領導人員選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。三是要健全“以提升經營業績為主導、以完成交辦工作為重點、各項共性工作全面推進”的目標考核體系，實行一企一策，確定國有資本經營業績差異化考核目標，分類定責、考核。并建立經營業績目標考核結果與企業負責人履職盡責和員工薪酬水平的獎懲聯動機制。四是要推動企業領導人員能上能下，尤其是完善“下”的情形和配套措施，暢通企業經理層成員與職業經理人的身份轉化通道，結合市場化的聘任，讓干不好的走人。五是要加強領導人員監督管理。一方面，發揮企業黨組織監督和民主監督的作用；另一方面，積極探索紀檢監察、內部審計與監事會監督“三位一體”的“大監督”模式。同時，要推動嚴格執行市管企業領導人員請示報告、任職回避、公務回避、出國（境）和配偶、子女及其配偶經商辦企業、履職待遇和業務支出、離職或任期屆滿時的經濟責任審計等規定。（肖旋）